"Virksomheden har ikke brug for, at alle vil arbejde for det." Interview med Nina Osovitskaya, HR-brandingekspert hos HeadHunter

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 03:51

Hvad skal man spørge i en samtale, hvordan man genkender snyd i et job, og hvad man skal gøre, så virksomheder har brug for dig.

Nina Osovitskaya har arbejdet for HeadHunter i 18 år. I løbet af denne tid skiftede hun tre stillinger, organiserede HR Brand Award, blev ekspert i positionering på arbejdsmarkedet og skrev tre bøger om det. Vi har talt med Nina og fundet ud af, hvorfor organisationen ikke kan være god for alle, hvad ansøgere værdsætter højest, og på hvilke områder der er kritisk mangel på medarbejdere.

Virksomheder med stemmemangler vinder

Hvad lavede du, før du kom til HeadHunter?

- Det er svært at svare på dette spørgsmål, for hele min bevidste karriere foregik hos HeadHunter: Jeg kom til virksomheden, da den var mindre end et år gammel. Det var en nyoprettet startup med en stadig uforståelig skæbne, hvor jeg tog udgangspunkt. Inden da eksperimenterede jeg på en professionel vej, så jeg beklædte forskellige stillinger - fra backing vokalist i et reggae-band til leder af et videnskabeligt laboratorium. Så gik jeg på barsel, og da jeg fødte mit første barn, begyndte jeg at søge et mere seriøst job end før. Det var sådan, jeg kom ind i HeadHunter.

Hvordan udviklede virksomheden sig - og I sammen med den?

- Det var en meget interessant periode med dannelsen af Runet som et professionelt miljø. Da jeg kom til virksomheden, var jobopslag og adgang til databasen gratis. Hovedproblemet var, at specialister lige var begyndt at bruge internettet, så for mange var det ikke et særligt forståeligt værktøj. Jeg hjalp folk, der ønsker at opslå ledige stillinger - de blev bogstaveligt talt dikteret via telefon eller sendt pr. fax. Så lavede jeg en smuk beskrivelse, tilføjede et firmalogo, strukturerede teksten og satte den på siden. Således skete der et lille mirakel: en smukt designet ledig stilling dukkede op på nettet med en beskrivelse af den ansættende organisation.

Et år senere annoncerede vi, at vores tjenester var ved at blive indtægtsgenereret, og jeg flyttede til den næste position - i salg. Det var også en meget interessant oplevelse, for på det tidspunkt var absolut alt på internettet gratis. Webstederne til at finde medarbejdere og udstationering af CV'er lignede åbne tavler, hvor alle kunne poste deres annonce, så mange var skeptiske over for vores forslag.

Folk forstod ikke, hvordan de kunne betale for noget på internettet.

Jeg arbejdede med salg i lang tid, og gik derefter videre til marketing og begyndte at promovere virksomheden. Herefter gik hun på barsel, fødte sin anden datter og var ikke klar til at vende tilbage til kontoret på fuld tid. Vi drøftede forskellige muligheder med direktøren, og der kom en god idé til et nyt projekt fra virksomheden - "HR Brand Award", som belønner de bedste cases på området. Det var en god mulighed for mig at fortsætte med at arbejde eksternt i en kontorfri tilstand.

I starten var der ikke mange deltagere, men det var dette projekt, der hjalp mig med at dykke ned i området for interaktion med forskellige virksomheders brands. Med tiden lancerede vi også "Rating of Russian Employers", som i modsætning til prisen ikke vurderer HR-projekter, men virksomheder som helhed: Hvor attraktive de er for kandidater, og hvorfor medarbejderne værdsætter deres arbejde.

Jeg har i mere end et år nu stået i spidsen for HeadHunter Brand Center – det er et separat område inden for virksomheden, der hjælper arbejdsgivere med at skabe og promovere deres HR-brands og blive endnu mere attraktive i deres målgruppes øjne.

Det ser ud til, at arbejdet med HR-branding er som at arbejde på en skal, bag hvilken alt kan gemme sig

- Jeg vil vædde på. Hvis vi udelukkende arbejder på skallen, virker dette kun i første fase af tragten, når vi skal tiltrække folk til et interview. Hvis vi i vores forslag har medtaget noget, der ikke eksisterer i virkeligheden, vil en person straks mærke det - helt sikkert i prøvetiden. Det bliver i øvrigt ikke kun vedtaget af medarbejderen, men også af virksomheden selv, så hvis kandidaten er skuffet, kan han gå.

Jeg vil som eksempel nævne en regional organisation, der havde problemer på arbejdsmarkedet. Hun udførte meget lyse rekrutteringsannoncer og gav høje løfter, så hun tiltrak en stor strøm af mennesker, men kunne ikke holde den. Internettet har været fyldt med negative anmeldelser om, at virksomheden er en "juicer", der ikke mener, at der skal være en eller anden grænse mellem arbejde og privatliv. På et tidspunkt holdt folk op med at komme selv til interviews.

Så begyndte virksomheden at arbejde på positionering og fokuserede på, at arbejdsforholdene er virkelig svære, men dette er en fremragende skole i livet for rigtige helte, der stræber efter mere og er klar til at afsætte tid til deres karriere. Så det lykkedes at fokusere på den rigtige målgruppe, som ikke er flov over overarbejde og manglen på weekender, og samtidig holde løftet: Folk voksede virkelig hurtigt inde i virksomheden. Seks måneder senere er det negative blevet meget mindre.

Hvilke signaler tyder på, at virksomheden skal ses med varsomhed?

- Du skal formulere dine krav til arbejdsgiveren og forstå, hvad der er vigtigt for dig: kontorets placering, lederens personlighed eller miljøet på arbejdspladsen. Går ud fra dette, og det er nødvendigt at vurdere mulighederne.

Det meste af tiden har personen mulighed for at tale med sin linjeleder, men mange kandidater bruger denne tid på at gøre et godt indtryk. De undervurderer chancen for at stille opklarende spørgsmål og lære lidt mere om virksomheden.

Spørg, hvordan den potentielle belønning afhænger af præstation: Hvis du præsterer mere effektivt, er det så muligt at øge din indkomst? Folk er ikke altid klar til at diskutere dette spørgsmål frit, men det er i denne formulering, at de fleste arbejdsgivere vil opfatte det positivt. Vi taler ikke om specifikke tal, men om gennemsigtigheden i kompensationssystemet. Hvis du er interesseret i sådanne ting, så vis dig straks som en resultatorienteret person.

En vigtig pointe er muligheden for uddannelse, udvikling og vækst i virksomheden. Mange arbejdsgivere ærgrer sig, når kandidater siger, at de har store karriereambitioner, men man skal omformulere sig igen. Spørg, hvor gennemsigtigt, forståeligt og struktureret systemet for karrierevækst er i virksomheden? Mest sandsynligt vil du modtage et klart svar og være i stand til at træffe et valg baseret på denne faktor.

Hvad skal ledere være opmærksomme på, når de præsenterer en virksomhed for ikke at krydse grænsen mellem virkelighed og pynt?

- Når vi arbejder med virksomheders brands, er vi sikre på at tænke over et værditilbud - det er ikke kun positive grunde til, at en person bør komme til virksomheden, men også negative faktorer. En af dem er udviklingszonen. Hvis vi forstår, at karrierevækstsystemet nu ikke er gennemsigtigt nok, men situationen vil ændre sig i løbet af året, så kan vi tale direkte med kandidaterne om dette.

En anden blok er placeringen af kontoret, som sandsynligvis vil forblive den samme i lang tid fremover. Nogle virksomheder flytter for at blive mere attraktive for medarbejdere og kandidater, men ofte er lokalerne ejet, så det er svært at ændre placeringen.

Et andet vigtigt punkt er produktionens ejendommelighed, som med al opmærksomhed på teknologiske innovationer forbliver miljøvenlig. Det er også værd at nævne forarbejdning, hvis arten af aktiviteten tyder på dem.

Det er alt sammen ting, der skal siges åbent selv under opslaget af den ledige stilling, og ikke under samtalen. I denne forbindelse kunne jeg virkelig godt lide sloganet fra Troika Dialog: "Det bliver ikke nemt, det bliver interessant." Organisationen siger straks, at det bliver svært, og det er et meget stærkt træk. Virksomheder, der er villige til åbent at give udtryk for deres svagheder, vinder på arbejdsmarkedet.

Organisationer fra forskellige sfærer kæmper om talenter

Hvilke teknikker kan virksomheder anvende lige nu for at pumpe deres HR-brand?

- Byg dit værdiforslag baseret på forskningsdata. Mange organisationer tager deres egne hypoteser til grund og løser problemstillingen inden for en snæver gruppe mennesker, men der skal tages hensyn til alle medarbejderes mening.

Det første skridt er at kontakte virksomhedens topledere og finde ud af alt om deres strategiske prioriteter og planer for at arbejde med mennesker. Det er vigtigt ikke kun at forstå, hvilken slags medarbejdere vi har brug for lige nu, men også hvordan kravene vil ændre sig. Måske vil der dukke nye målgrupper op, som vi vil tiltrække, og nogle mennesker vil tværtimod holde op med at interessere os i stort antal.

Dernæst skal du lave en undersøgelse af de nuværende medarbejderes opfattelser. Hertil anvendes kvantitative og kvalitative metoder: fokusgrupper, interviews, afstemninger. Spørg folk, hvad de ser som fordelene ved virksomheden som arbejdsplads, og hvad der mangler. Hvilke faktorer kan føre til tanker om at holde op?

Næste skridt er at undersøge, hvad kandidater kigger på, når de vælger en arbejdsgiver: Hvad er vigtigt for dem, hvor genkendelig er din virksomhed, og vigtigst af alt - er den så attraktiv? Sørg for at sammenligne disse egenskaber med konkurrenter, men ikke kun fra dit felt - organisationer fra forskellige felter konkurrerer om talent.

En anden blok af forskning er konkurrenceanalyse. Du skal straks studere, hvordan dine konkurrenter positionerer sig: hvad de inkluderer i deres værdiforslag, med hvilke ord og visuelle teknikker de beskriver det. Prøv at være speciel, så du ikke bliver forvekslet med andre aktører på markedet.

Når dataene indsamles og behandles, genereres en employer value proposition (EVP). På dette stadium bør topledere og ledere inddrages i processen, som vil bekræfte, at de er klar til at opfylde deres løfte til kandidater og medarbejdere. Dette er den eneste måde at undgå en farlig historie om skuffede forventninger.

Du har allerede nævnt, at du sammen med et team af kolleger har udviklet en metode til vurdering af russiske arbejdsgivere. Hvilke virksomheder ligger konsekvent i toppen?

- Her er ingen store overraskelser - det er store aktører, der arbejder i energisektoren eller med udvinding og produktion af råvarer. De fem ledere inkluderer konsekvent virksomheder som Rosatom, Sibur, Gazpromneft, Norilsk Nickel. I stigende grad ser vi it-organisationer, banker, detailkæder i vores vurdering.

Toplinjerne er besat af arbejdsgivere, der arbejder længe og systematisk med deres HR-brand. De gik hele vejen, som jeg beskrev: at lave dyb research og nøje tænke over værdiforslaget. Mange af dem tilhører staten og har begrænsninger i kommunikationen, men ikke desto mindre driver de systemiske aktiviteter og er konstant til stede i de kanaler, som deres målgruppe besøger. I de senere år har en positiv tendens kunnet mærkes: Selv statsejede virksomheder bliver mere åbne og demokratiske i forhold til potentielle kandidater. For fem år siden var det umuligt at forestille sig.

Hvad er de mest populære ledige stillinger nu, og hvad er årsagen?

- Det mest konkurrenceprægede område er selvfølgelig IT. Her er efterspørgslen meget højere end udbuddet, så der er hård kamp om kandidaterne. Ikke kun specialiserede virksomheder kæmper, men også industriorganisationer, som tildeler hele underafdelinger til IT og digitalt.

Der er nu en stor efterspørgsel efter blåkrave-specialiteter. Det er en interessant tendens, fordi flere og flere virksomheder indser, at de skal gøre en yderligere kommunikationsindsats og fremme de blå-krave-erhvervs image på arbejdsmarkedet. De generationer, der valgte disse specialiteter under Sovjetunionen, forlader, og det er mere og mere vanskeligt at tiltrække unge mennesker, så organisationer åbner deres egne gymnasier eller separate programmer. Det er vigtigt, at fyrene allerede i starten af at vælge en professionel vej mere aktivt søger mod arbejdende specialer.

Hvis der var et billede af en ideel virksomhed, som alle gerne vil arbejde i, hvordan ville det så se ud?

- Ingen virksomhed har brug for, at alle i verden vil arbejde i det - det er vigtigt at være en magnet for sit publikum. For nogle er de ideelle forhold et minimum af formalisering og bureaukrati, frie åbne relationer, hurtig beslutningstagning og retten til at begå fejl. Andre vil sige, at de er komfortable i et reguleret miljø, hvor alt er klart og forudsigeligt. Kan man sige, at det ene er bedre end det andet? Usandsynlig.

Du skal forstå, at en specialist i samme retning kan have stor succes i én virksomhed og absolut intet opnå i en anden.

Den ideelle situation er, når arbejdsgiveren tydeligt forstår, hvad han er. Først derefter foregår kommunikationen med de rigtige personer, der har de nødvendige faglige kompetencer og samtidig arbejder med fornøjelse under de foreslåede forhold.

Kvaliteten af stolene havde direkte indflydelse på afskedigelsesraterne

Hvor kan du lære HR branding?

- Grundlæggende er der tale om yderligere uddannelsesformater. Der er to velkendte internationale onlinekurser i engelsk i vores område: Employer Branding Academy Universum og Employer Branding College. De er meget ens i metodologi og struktur, men i den første er der mulighed for personligt forsvar af projekter i en af de europæiske hovedstæder.

Jeg anbefaler at holde styr på vores arrangementer: HeadHunter afholder ofte åbne uddannelseskonferencer og webinarer. For nylig var der et stort HR Digital Summit, og en separat strøm blev viet til emnet HR Marketing. På to dage modtog folk i koncentreret form en analog af et godt onlinekursus.

Hvor lovende er HR-marketingområdet?

- På baggrund af forslag inden for IT er dette en dråbe i havet, men vurderer vi HR- og kommunikationsområdet hver for sig, står det klart, at efterspørgslen også er foran udbuddet. Hver dag bliver jeg spurgt, om jeg kan anbefale nogen, fordi virksomheder hele tiden leder efter nogen til at være employer brand manager. Vores team udvides også, så vi forsøger at finde en god kandidat lige nu. En HR-specialist, der har modtaget yderligere marketinguddannelse, vil helt sikkert være meget efterspurgt på markedet. I de næste fem år vil tendensen kun vokse.

Hvor meget kan du tjene på dette område?

- Lønningerne varierer alt efter, hvor du arbejder: i en separat virksomhed eller i et bureau. I sidstnævnte er der tunge belastninger og overarbejde, men der er mulighed for at modtage mere end 100.000 rubler om måneden, hvis du er en god specialist. I nogle virksomheder afhænger alt af skalaen - i små Moskva-organisationer er lønnen omkring 60.000 rubler i starten, og i store kan den overstige 150.000 rubler.

Hvad skal HR først og fremmest være opmærksom på: holdets resultater eller følelserne hos hver person i det?

- Det forekommer mig, at det er meget relaterede ting. I nogle tilfælde afhænger resultatet af, hvor tydeligt processerne er bygget op, og reglerne er præciseret. En medarbejder er kun forpligtet til at følge instruktionerne korrekt, så hans selvfølelse er ligegyldig - sådan arbejde vil blive udført af robotter i fremtiden.

Når det kommer til intellektuel aktivitet med elementer af kreativitet, er det involvering og accept af virksomhedens værdier, der betyder noget. I dette tilfælde er en direkte sammenhæng synlig mellem, hvordan medarbejderen forholder sig til sit arbejde, og hvilke resultater vi får som resultat.

Et af de største problemer er fortsat medarbejdernes udbrændthed. Hvordan skal man håndtere dette?

- Mange virksomheder står over for udbrændthed, fordi intensiteten af arbejdet øges og arbejdsbyrden dermed også. Nogle organisationer håndterer dette problem systematisk: de bruger undersøgelser og sporer, hvornår et kritisk niveau af stress opstår. Forebyggende foranstaltninger, såsom ekstra komfort til at holde en pause i løbet af dagen, er vigtige. Vi har en søvnkapsel, hvori du kan hvile dig lidt, så snart du føler, at produktiviteten af handlinger har en tendens til nul.

Yderligere aktiviteter, der hjælper medarbejderne med at opretholde en sund livsstil, er meget værdsat. Nogle virksomheder bliver jævnligt besøgt af læger eller trænere, der kører sportsprogrammer. Det bliver stadig sværere at adskille arbejdsliv og privatliv, så arbejdsgiverne er nødt til at involvere sig i denne proces og hjælpe medarbejderne med at blive sundere og mere bevidste. Dette mindsker risikoen for, at en person simpelthen falder ud af arbejdsprocessen på et tidspunkt.

Tror du, at organiseringen af medarbejdernes arbejdsplads i høj grad påvirker effektiviteten?

- Det er svært at sige, hvornår det er ligegyldigt. Dette er et vigtigt aspekt for enhver medarbejder, uanset hvilken stilling han besætter. Jeg vil give et klassisk eksempel med kasserere i ét detailnetværk. Kvaliteten af stolene havde direkte indflydelse på antallet af afskedigelser. Det viste sig, at det er meget mere rentabelt at købe normale sæder end konstant at ansætte nye medarbejdere, fordi de simpelthen er utilpas ved kassen.

Når det kommer til stærkt konkurrencedygtige it-professionelle, er arbejdsforholdene kritiske. Det er ikke nok bare at sætte en kølig stol og bord i - du skal bruge moderne udstyr, for hver lille ting kan være afgørende.

Hvordan ser din arbejdsplads ud?

- Brandcentret ligger på et lille kontor, fordi der er få ansatte i Moskva: Vi har et distribueret team, så nogle kolleger er i regionerne og arbejder hjemmefra. Arbejdsområdet er meget smukt: To af de fire vægge er optaget af panoramaglas, som giver en god udsigt fra sjette sal. Vi har også en glastavle, hvorpå vi registrerer hovedprojektets indsigter, planer og forventninger. Jeg beklager, at der ikke er et sådant værktøj til onlinekommunikation med et distribueret team - det ville være praktisk at bringe dine tanker ind i et enkelt rum.

Der er en bærbar computer på mit skrivebord, som jeg forbinder til en stor skærm for at reducere øjenbelastningen. Jeg bruger også et separat tastatur og mus, fordi arbejdet ikke er så produktivt med touchpad'en. En fastnettelefon har længe været væk, men en mobil er altid i nærheden. Derudover bruger vi Skype for Business, hvilket er meget praktisk, fordi alle midler til kommunikation er i den bærbare computer.

Hvordan organiserer du dig i løbet af dagen?

- Jeg forsøger altid at lave en tidsplan på forhånd og sørger for at afsætte tid til uplanlagte opgaver. På den ene eller anden måde kommer de altid frem, og de vinduer, der er tilbage under dem i kalenderen, giver dig mulighed for bedre at strukturere arbejdet og få tid til at klare alting til tiden. Hos virksomheden bruger vi Outlook-kalendere, Jira og bruger aktivt dokumentdeling. Trello hjælper også som sporingsværktøj til projekter.

Hvad laver du i din fritid?

- Jeg har allerede nævnt, at jeg har to døtre. Den ældste bor allerede hver for sig, men vi elsker stadig at rejse som fire: mig, min mand og børn. Jeg er meget tilfreds ikke kun med selve ferieperioden, men også med forberedelsen til turen. Jeg elsker at planlægge ruten, så alle på trods af forskellige interesser og aldre er begejstrede for at deltage i eventyret.

Vi har et ret aktivt kulturliv: Vi vælger ballet med vores yngste datter og opera med vores ældre datter. Hele familien ser jævnligt film og dyrker sport - svømning i poolen. Jeg går også til intensiv EMS træning, som varer omkring 40 minutter – jeg har bare ikke tid nok til andre.

Life hacking fra Nina Osovitskaya

Bøger

Den fagbog, som jeg anbefaler til alle kommunikationsprofessionelle, ledere og ledere, er "Arbejdsregler!". Det blev skrevet af Laszlo Bock, en tidligere HR-direktør hos Google. Dette er sandsynligvis den bedste bog om at arbejde med mennesker, der er udgivet for nylig. Personligt er jeg meget tæt på den tilgang, som Laszlo beskriver, fordi den på den ene side er bygget på datagrundlag, og på den anden side tager den hensyn til de subtile nuancer i den menneskelige psyke og adfærd.

Det er sværere med fiktion, for alle har deres egne præferencer. For nogen tid siden blev jeg chokeret over en enorm roman "", skrevet af vores landsmand Valery Zalotukha. Dette er vor tids "Krig og Fred" - et episk, nogle gange tungt og nogle gange meget let værk. Hvis du er klar til seriøse litterære bedrifter, anbefaler jeg det!

Film og serier

Jeg er en meget afhængig person, så det er farligt for mig at beskæftige mig med serier. Hvis jeg er seriøst interesseret, kan jeg tage den tid, der er afsat til søvn, så jeg ikke risikerer at se film, hvor plottet er bundet til fortsættelsen fra serie til serie. Af de fede muligheder kan jeg kun anbefale "Black Mirror": det afspejler perfekt vores tids udfordringer og muligheder og giver dig mulighed for yderligere at reflektere over dette.

Med hensyn til film er det et godt tidspunkt nu: der er kommet mange gode historier ud. Jeg råder alle til at se The Joker. Og trods mærket "18+", med børn og unge, fordi dette er en god anledning til at diskutere plottet og få ny indsigt. "Once Upon a Time in Hollywood" er også en god film, og til ekstreme elskere med en stærk psyke anbefaler jeg "Solstice". Dette arbejde forekom mig meget interessant og giver mange muligheder for yderligere samtale.

Hjemmesider og videoer

Hvis vi taler om det professionelle felt, anbefaler jeg at abonnere på internationale eksperters blogs, for eksempel Josh Bersin. Videoen er fantastisk at se på TED – et meget inspirerende format. Det er især nyttigt at studere det, hvis du selv forbereder dig til offentlige taler.