Hvordan man skaber betingelser for udvikling af medarbejderne og fastholder de bedste

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 03:51

Det ser ud til, at den mest behagelige og naturlige måde at opbygge en karriere på er udvikling i virksomheden. Det er dog ofte nemmere for medarbejderne at komme ind på arbejdsmarkedet end at få en forfremmelse i deres virksomhed. Som følge heraf mister virksomheden en loyal og talentfuld medarbejder og skal bruge tid og penge på at erstatte ham. Vi finder ud af, hvorfor det sker, og hvordan man skaber et gunstigt miljø for udvikling i virksomheden.

Selvfølgelig er der situationer, hvor en medarbejder blot har mistet motivationen og ikke er klar til at fortsætte med at arbejde i den nuværende virksomhed. Men dette er en anden sag.

Hvorfor forlader en medarbejder, der gør et godt stykke arbejde og har potentiale for vækst, virksomheden?

Overraskende nok er der stadig mange virksomheder, hvor overførsler indenfor ikke er velkomne, og der indføres endda et forbud mod krybskytteri mellem afdelinger. Toppen af "færdigheden" er, når den er fastgjort på politisk niveau. Som følge heraf forsøger afdelingschefer at undgå konfliktsituationer, og medarbejderne har simpelthen ikke mulighed for at rykke frem. Talentfulde medarbejdere går, og de, der holder fast i deres job, forbliver – ofte på grund af manglende evne til at finde de bedste.

I virksomheder, hvor udviklingsmiljøet ikke er dannet, opslår HR-afdelingen simpelthen ikke ledige stillinger i det offentlige domæne for medarbejdere. Det fører til, at medarbejderne kun finder ud af ledige stillinger på jobsøgningssider, eller når et nyt teammedlem dukker op, hvilket naturligvis fører til demotivering af de bedste og deres afgang.

En nærhedskultur er stærkt fremmet af ledere. Selvfølgelig er enhver leder glad for, at medarbejderen løser alle opgaverne, og ikke er klar til at lade ham gå. Frygten for at blive konfronteret med behovet for at finde en ny specialist vinder. Derfor foretrækker ledere at tage færdige specialister fra markedet frem for at udvikle deres egne. Under sådanne forhold skaber virksomheden ikke processer, der bidrager til medarbejdernes faglige vækst.

Selv i virksomheder med fokus på menneskelig udvikling frygter medarbejderen, at han ikke får en ny stilling og dermed ødelægger forholdet til den nuværende leder. Og faktisk vil de begynde at lede efter en afløser for ham, og han kan stå uden arbejde. Bedre at starte en lukket jobsøgning på markedet og blive i din komfortzone.

I virksomheder med en hierarkisk struktur lukker den administrerende direktør nogle gange ind på alle spørgsmål om medarbejderoverførsler. Og nogle gange træffer han endda beslutninger uden at underrette departementscheferne. Denne tilgang demotiverer linjeledere og fører til skjulte konflikter i teamet. Med medarbejderen pålagt dig, er der næppe nogen, der ønsker at opbygge et forhold.

Hvis du ikke vil miste dygtige medarbejdere, så skab en kultur og giv værktøjer til intern udvikling.

1. Forankring promovering af medarbejdere i virksomheden som en værdi og understøtte hele tiden processen.

2. Beskriv virksomhedens overgangsproces for medarbejdere. Ja, det skal være en trin-for-trin instruktion fra det øjeblik "hvem skal gå til" til øjeblikket "hvordan og hvem giver jobtilbud". Det er vigtigt at gøre overgangen overskuelig og nem. Processen, der strækker sig over måneder, fører til et tab af motivation for medarbejderen og dennes afgang.

3. Opslå ledige stillinger på den interne portal, på sociale netværk, chat, lav en ugentlig mailingliste og opslå plakater med ledige stillinger i køkkenerne.

4. Indtast reglen om, at interne jobansøgere overvejes først. Eksempelvis opslår stillingen i de første to uger kun i virksomheden.

5. Udvikle karrierematricer. De vil hjælpe både ledere (med at foretage den korrekte vurdering) og andre medarbejdere. For sidstnævnte er dette en rettesnor: i hvilken retning jeg kan udvikle mig, og hvilken viden og færdigheder skal jeg have.

6. Hjælp til udvikling: hold en-til-en møder, lav en karriereplan med medarbejderen.

7. Gennemføre et praktikforløb, hvor en medarbejder udfører opgaver i en ny rolle i 2-3 måneder. Hvis resultatet opnås, overføres han til en ny stilling. Samtidig er der mulighed for at forblive i den tidligere stilling, hvis arbejdet viste sig at være anderledes end kandidaten præsenterede, eller hvis han ikke klarede opgaverne på et nyt niveau.

8. Udvikl dine ledere ikke bare som gode ledere, men som mentorer og mentorer.

Jeg siger ofte, at medarbejdere ikke er slaver, og de har altid et valg: at blive i virksomheden eller at udvikle sig i en anden. Nogle gange fører ledernes ønske om at fastholde medarbejderne i deres nuværende rolle på forskellige måder stadig til deres afgang. Det er vigtigt altid at spore medarbejdernes motivation og opbygge åbne relationer. Ja, en medarbejder skal kunne komme ind og fortælle lederen, at han vil vokse. Et sådant forhold vil hjælpe dig med at sikre successionsprocessen og bevare det bedste talent i virksomheden!