Hvordan vurderer man graden af motivation hos medarbejderne

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 03:51

I de flestes hoveder er motivation noget flygtigt, uforståeligt og ingen ved hvorfor det er nødvendigt. Faktisk viser statistik, at der er en direkte sammenhæng mellem medarbejdernes engagement og virksomhedens overskud. Sean Graber, grundlægger og administrerende direktør for Virtuali, diskuterer to faktorer, der kan hjælpe dig med at måle medarbejdernes motivation i din organisation.

Hvert år bruger virksomheder verden over næsten tre fjerdedele af en milliard dollars på at øge medarbejdernes motivation. Men hvis man spørger ledere, hvad "øget medarbejderengagement" betyder, får man meget modstridende svar. Definitioner kan være så simple ("ekstra indsats") eller alt for smarte ("et komplekst nomonologisk forhold, herunder karakteristika, medarbejderstatus og adfærdsmønstre").

Denne mangel på gennemsigtighed er et problem, fordi det antyder, at motivation - hvad end den er - skal styres.

Ifølge en Gallup-undersøgelse oplevede organisationer, hvis medarbejdere rapporterede høj motivation, betydelige omkostningsbesparelser - fra 25 % til 65 % - sammenlignet med kolleger (baseret på omsætning). De fik også højere vurderinger for produktivitet og kundeservice.

Derfor er det ikke kun en filosofiøvelse at finde en klarere definition af motivation. Som følge heraf vil medarbejdernes motivation påvirke virksomhedens overskud markant.

Ofte forholder virksomhedens ledelse sig til spørgsmålet på en forenklet måde: den spørger medarbejderne om graden af arbejdsglæde og tager på baggrund af disse svar foranstaltninger til at øge motivationen. Og som et resultat går han glip af det vigtigste - adfærdsmæssige signaler. Hvad nytter f.eks. Marys positive feedback til sin leder, hvis hun ikke gør sit bedste på arbejdet hver dag?

Andre virksomheder ansætter analytikere, der studerer medarbejdernes adfærd og produktivitet. Ulempen ved denne tilgang er, at analytikere i deres rapport ikke kan angive, hvordan medarbejderne selv opfatter situationen. John kan holde kontakten med kunder uden for kontortiden, men kan han lide det, eller føler han sig udbrændt og derfor ulykkelig?

Det er afgørende at overveje alle disse faktorer sammen - medarbejdernes opfattelser og adfærd, og de bestræbelser, de gør for at forbedre virksomhedens præstationer - for at finde ud af, hvilken løftestang der skal bruges til at motivere de mennesker, der arbejder for dig. Udnyttelse, der betyder noget for Mary, betyder ikke noget for John.

Når mine kolleger og jeg arbejder med virksomheder, gennemfører vi undersøgelser og interviews for at måle medarbejdernes opfattelse af følgende seks områder: kultur, jobansvar, forfremmelser, virksomhedsledelse, ledelse og de overordnede fordele ved jobbet. Vi tester også respondenternes adfærd i seks kategorier: præstationsniveau, personlig udvikling, loyalitet over for virksomheden, fritid, miljø og temperament.

Vi kom til et sådant system af indikatorer ved at studere den videnskabelige litteratur om medarbejdermotivation og udfylde hullerne ved hjælp af undersøgelser: Hvad får folk til ikke kun at opfylde deres professionelle pligter, men også gøre mere end nødvendigt. Denne tilgang tillader virksomheder, selv uden involvering af analytikere, at opdage sammenhængen mellem medarbejdernes forventninger og deres handlinger. De, der allerede har indsamlet og analyseret data om medarbejdernes adfærd på arbejdet, kan få yderligere information – for eksempel om medarbejderne søger nyt job eller ej. Derefter kan virksomheden over tid spore, hvordan medarbejdernes motivation ændrer sig.

Vender vi tilbage til vores hypotetiske eksempel med Mary og John, kan vi se, hvordan evaluering af kun en medarbejders mening eller kun hans adfærd kan føre til en fejlfortolkning af deres motivation. Vi ved, at Mary er positiv over for sin leder, men gør det hende til månedens medarbejder? Måske gør hun kun det mindste på arbejdet, ignorerer anmodninger om hjælp fra kolleger og nægter yderligere muligheder for læring og udvikling. Dette fortæller os, at det ekstra skub måske ikke er påkrævet af hende, men af en anden medarbejder. John viser ydre tegn på motivation - han arbejder med klienter på sin egen tid. Men måske lider han, som en arbejdshest eller en martyr, i stilhed? Det kan vi lære om ved at se på, hvad han selv mener om meningen med sit arbejde, sine egne præstationer og løn.

En holistisk tilgang til at forstå motivation giver mere detaljeret indsigt i, hvad der driver folk til at blive i virksomheden og gøre deres bedste.

I stedet for at bedømme motivation som lav, middel eller høj, vil virksomheder være i stand til at forstå, hvordan medarbejderne selv opfatter organisationen, hvordan deres meninger påvirker adfærd, og hvordan disse faktorer tilsammen påvirker virksomhedens produktivitet og profit. Er virksomhederne ikke opmærksomme nok på dette, risikerer de at misforstå med medarbejderne og gå glip af alle de fordele, som øget motivation giver.