Sådan ansætter og fastholder du de bedste medarbejdere: Personlig erfaring

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 03:51

Operationsleder Viktor Efimov deler ud af sin erfaring og fortæller om tre rekrutterings- og ledelsesstrategier, der har vist sig at være effektive.

Historie 1. Katarina den Store

I 2012 ledede jeg iOS- og Android-softwaretestafdelingen hos en virksomhed i vækst. Der var 4-5 personer i afdelingen. Det flydende tal her skyldes, at studerende uden erfaring gik på arbejde, som hurtigt lærte og stoppede, hvis de ikke kom med i softwareudviklingscyklussen.

Den gennemsnitlige løn var $ 300 per person, hvilket er et ret godt beløb for en studerende. Derfor bad jeg altid om et budget til en praktikant, som ville fungere som min forsikring, hvis nogen besluttede sig for at gå. Nogle gange øgede jeg bare personalet og fik den rigtige person.

Jeg forstod udmærket, at en sådan ledelse er stressende, og det er bydende nødvendigt at motivere medarbejderne ikke kun økonomisk, men også at gøre dem til universelle specialister, som kunne få højere lønninger.

Engang udpegede jeg en teamleder. Han fik 15 % mere end alle andre, da han havde mere ansvar end andre medarbejdere. Men der opstod uenigheder mellem teamlederen og hans underordnede (lad hende være Katya). Jeg prøvede standardmetoderne til at løse konflikten, men fik aldrig noget resultat.

Så besluttede jeg at tage en chance og prøve en metode, der fuldstændig bryder ledelsesparadigmet: Jeg byttede dem.

Samtidig sparede jeg teamlederens løn, fordi vi sendte ham til et mere ansvarligt projekt som performer. Og han hævede også Katyas løn med 15%, hvilket gav en mulighed for at vokse ikke kun i materiel henseende, men også som specialist. Som et resultat beløb omkostningerne sig til $ 50, men afkastet modtog jeg flere gange mere, end jeg forventede.

En måned senere var der to stærke specialister i teamet, som forstod hinandens motiver. Denne beslutning styrkede båndene i afdelingen og mindskede risikoen for, at teamlederen blev fyret. Samtidig voksede Katya op som leder, og senere blev afdelingen overført under hendes følsomme kontrol.

Historie 2. Masseinterview

Den anden sag er at finde og ansætte en revisor til en lille it-virksomhed, der arbejder i Delaware (USA) og har kontor i Rusland. Jeg skulle udskifte en revisor, som ikke kunne klare rapportering for alle juridiske enheder. Det er en meget vigtig stilling, så jeg kunne ikke tage nogen.

Jeg startede med at skrive en ærlig jobbeskrivelse, tjekke den med den administrerende direktør og poste den på HeadHunter. Da stillingen er populær, fik jeg nok feedback. Jeg lugede straks ud af dem, der reagerede ved et uheld, tilføjede til bogmærkerne CV'et for dem, der næsten dukkede op, og indkaldte til et interview dem, der arrangerede for mig på alle punkter.

For at få møderne til at passe ind i min arbejdsplan, brugte jeg Doodle-tjenesten, hvor jeg angav, hvornår jeg var ledig. Derefter sendte jeg linket til alle kandidater, og de valgte selv en passende dato. Jeg ventede på, at alle skulle tage stilling til tidspunktet og bekræftede møderne.

Derefter udarbejdede jeg et interviewmanuskript i 30 minutter, hvoraf 20 af kandidaten fortæller om sig selv. Yderligere 10 minutter bruges på spørgsmål og svar og min historie om den ledige stilling.

For at evaluere kandidater dannede jeg en skala med fire indikatorer:

• Brændende øjne.
• Kendskab til den nødvendige software.
• En oplevelse.
• Karakteristiske træk.

På halvanden uge lavede jeg 35 Skype-interviews. Til sidst udvalgte jeg tre personer, hvoraf den ene ikke svarede, og aftalte med den administrerende direktør et passende tidspunkt for en samtale, som de to resterende kandidater kom til. Resten af dem, der ville, sendte jeg straks et afslag.

Så jeg var i stand til at finde den rigtige person på to uger efter 342 gennemgåede ansøgninger og 35 samtaler. En systematisk tilgang, fleksibilitet i tankegangen og mangel på fritid hjalp mig i dette, hvilket får mig til at gøre alting effektivt og på kort tid.

Historie 3. Fuldtidssamtale

Den tredje historie handler om at ansætte en HR-specialist og en kontorchef i én person. Da der var få opgaver i virksomheden, var det muligt at tage én person til to stillinger på én gang.

Jeg skrev sandfærdigt og detaljeret om den ledige stilling og postede en annonce på sociale netværk og på HeadHunter. Til alle, der svarede, og hvis CV'er jeg kunne lide, sendte jeg et brev, hvori jeg foreslog, at de skulle komme på kontoret hele dagen og vise sig i forretninger. Naturligvis blev det betalt - halvdelen af satsen pr. dag.

Denne strategi har sine fordele:

• Samtalen foregår i et rigtigt arbejdsmiljø.
• På den første arbejdsdag forsøger en person at bevise sig selv 150%.
• Ansøgeren ser straks, hvad han skal arbejde med.
• Teamet kan selv vælge den person, som de er mest behagelige for at samarbejde med.

Jeg sparede tid på samtaler og betalte halvdelen af arbejdsomkostningerne uden risiko for tab. Samtidig klarede kandidaterne alle de opgaver, der skulle løses på to uger.

Eksperimentet var vellykket, alle var glade. Nogen kom, prøvede og fik penge, nogen prøvede ikke, men fik dem alligevel. Arbejdet var dog i fuld gang hele tiden, alle opgaver blev løst til tiden. Og medarbejderne kunne selv vælge en person, der skulle være med i teamet.

Den ansatte kandidat levede op til alle forventninger, arbejder aktivt med den forhøjede løn og styrer selvstændigt mange aspekter af arbejdet. Det skyldes, at virksomheden ikke var bange for at tage risici og bruge ikke en halv time, men otte timer på udvælgelsen af en kandidat.

Du kan selvfølgelig ikke anvende den samme tilgang til alle job eller virksomheder. Enhver stilling og virksomhed er unik på sin egen måde, så du skal vurdere alle risici, nøje udvælge medarbejdere og indstille prøveperioder korrekt. Det vigtigste er ikke at være bange for at eksperimentere og være ansvarlig for dit projekt. Dette er trods alt den eneste måde at gøre alting effektivt på.