Sådan ansætter du de bedste medarbejdere: 10 life hacks fra en erfaren HR-professionel

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 03:51

Denne teknik vil hjælpe dig med at lære alt, hvad du har brug for om kandidater, korrekt vurdere deres kvaliteter og ansætte de bedste.

Jeg har ansat folk i over 12 år. I løbet af denne tid har jeg gennemført mere end 1.000 interviews og udviklet min egen metode til at udvælge kandidater, som jeg kalder "A-spillere-formlen". Den indeholder flere komponenter, der gør den til nummer 1 for effektivitet.

Korrekt jobbeskrivelse

Min ideelle jobbeskrivelsesstruktur er ikke kopieret fra internettet eller jobbeskrivelser, men er opbygget sådan her:

• Om virksomheden - hvad vi laver, hvor mange af os, hvor er vores kontorer.
• Stillingens mission - en beskrivelse af, hvorfor du overhovedet ansætter en person.
• Kommando - beskrivelse af det team, som personen skal arbejde i.
• Forventede resultater - en klar liste over, hvad kandidaten skal lave om et år.
• Kompetencer - grundlæggende udvælgelseskriterier (hvis en person ikke opfylder dem, vil du ikke overveje ham).
• Det vil være en fordel - et sæt kriterier, hvis nogen, der straks vil føre kandidaten til interviewfinalisterne.
• « Plus karma, hvis du…"- sjældne kriterier. Det er usandsynligt, at én person kan besvare dem alle på én gang, men hvis der er tilfældigheder, er dette næsten en finalist.
• Hvad tilbyder vi - en beskrivelse af, hvad andre ikke har, og hvorfor en person skal komme til os. Mindst 10 point, mindst fem ord for hvert punkt (officielt design, fleksibel arbejdstid, forsikring – vi sletter det med det samme, alle har det).
• Kontaktpersoner - hvor skal du sende dit CV. Hvis stillingen er offentliggjort af en anden end lederen i sociale netværk, så er det bedre straks at linke til lederens profil på LinkedIn/Facebook, så personen forstår, hvem du er.
• Kontor/holdfoto - for kandidaten er al din tekst abstrakt nok, indtil han ser noget realistisk. Tilføj derfor et billede af kontoret eller teamet på kontoret.

Her er mit friske eksempel på en jobopslagstekst.

Øjeblikkelig reaktion

På A-spillermarkedet finder de bedste kandidater job på blot et par dage. Hvis du ikke har kontaktet kandidaten med det samme, eller i hvert fald inden for 24 timer, er halvdelen af chancerne allerede gået tabt.

Kompetence tabel

Jeg er fan af strukturerede interviews. Det er, når alle kandidater bliver stillet de samme spørgsmål, så svarene kan sammenlignes.

Jeg er også fan af CBI, eller kompetencesamtaler. Det er, når alle spørgsmålene på min liste er bedømt som hårde og bløde færdigheder. Jeg stiller spørgsmålet ikke i formatet "Ved du, hvad direkte søgning er?", Men i formatet "Giv et eksempel, når du lukkede en ledig stilling med direkte søgning".

En meget cool ting er også Scorecards. Dette er en tabel, i hvis rækker er kompetencerne, og i kolonnerne - navnene på kandidaterne. Og du ser den gennemsnitlige score for hver kandidat.

Her er et eksempel på mit scorekort.

Telefoninterview

Du behøver ikke invitere alle til et personligt møde på én gang, ofte er det nok at tale 15 minutter i telefon for at forstå, om det er værd at mødes med kandidaten. Telefonisk anbefaler jeg at stille spørgsmål fra afsnittet”Kompetencer”, afklare lønforventninger, dato for klarhed til at starte på arbejde, hvad der er interessant for kandidaten i din stilling/virksomhed.

Personligt interview

Jeg gennemfører altid en struktureret samtale – når alle kandidater bliver stillet de samme spørgsmål. Mine spørgsmål er forudindspillet i scorekortet, jeg læser dem fra min bærbare computer og giver point fra 1 til 10, alt efter hvordan svaret matcher min ideelle idé. Jeg jagter ikke 10 point, de sker næsten aldrig. Enhver, der scorer over 7 i gennemsnit, er værdig til at blive ansat.

Værdsætte værdier

Udover at vurdere kompetencer er det vigtigt at forstå, om kandidatens værdier matcher virksomhedens. For at gøre dette skal du have en liste over disse værdier på forhånd og stille kandidatspørgsmålene i formatet "Giv et eksempel, da du skulle [erstatte værdi]". Og vurdere resultatet.

Vurdering af motivation

Jeg vurderer altid motivationen med følgende spørgsmål:”Hvor interessant er vores stillingsopslag på en 10-skala? Hvad mangler op til 10 point? Dette spørgsmål virker altid, selvom det er super simpelt. Hvis scoren er mindre end 7, er den pågældende kandidat ikke berettiget.

Salg

Alle har brug for A-spillere, så de vil sammenligne dig med andre. For ikke at miste dem, skal du altid finde tid til et interview, til at fortælle om dig, til at "sælge" din ledige stilling. Mit salg er struktureret således:

• Selskab - 30 % af tiden taler jeg om fortiden og 70 % - om fremtiden, danner mig en idé om supermålet for den virksomhed, vi bevæger os hen imod. Folk vil gerne være en del af noget meningsfuldt.
• Kommando - Jeg taler om strukturen på vores hold, hvad der gør det fedt.
• Ledig stilling - Jeg taler om mine forventninger til en person, jeg giver eksempler på super opgaver - ting, der vil kræve en ekstra indsats fra kandidaten, men resultatet vil gøre dig stolt.
• Kultur - vores værdier, hvordan vi arbejder og hvordan vi kommunikerer i virksomheden, hvad vi har bedre end andre.
• direktør - hvad han er. Glassdoor (sted nummer 1 i verden med jobanmeldelser), for eksempel, har endda et sådant kriterium - "Godkendelse af administrerende direktør." Den administrerende direktørs figur er vigtig for enhver medarbejder, så jeg fortæller dig kort, hvem denne person er, og hvad hans styrker er.
• Boller - alle tilkendegivelser af virksomhedens bekymring for sine ansatte.
• Tidsplan - krænkelse af work-life-balance er som bekendt ved at blive den hyppigste årsag til at skifte job i verden, og jeg som leder hjælper altid medarbejderne med at finde den optimale tidsplan.
• Udvikling - Jeg fortæller dig, hvordan en person kan udvikle sig i stillinger, hvilken ny viden man skal få, og hvordan man anvender den på arbejdet.
• Jeg er som leder - Jeg taler om, hvordan jeg leder et team, om mine en-til-en møder med medarbejdere, om min ledelsesstil.

Tragt

Jeg træffer aldrig et valg 1 ud af 1. Selvom jeg finder en superstjerne, vil jeg sammenligne med andre. Ideelt set bør du interviewe 10 kandidater.

Alarmer eller røde flag

Det røde flag-system er en tilgang, hvor du omhyggeligt observerer kandidaten og registrerer alt, der generer dig, og derefter dobbelttjekker alle de identificerede nuancer. Hvad kan det være:

• kandidaten taler for meget;
• der er uoverensstemmelser (først sagde kandidaten én ting, og så en anden);
• ikke klar til at skifte om 2-3 uger;
• gav ikke en klar grund til at forlade den tidligere stilling;
• kan ikke give eksempler på hans præstationer og så videre.

Hvis jeg beslutter mig for at overveje kandidaten yderligere, beder jeg den næste interviewer om at være opmærksom på disse punkter, for at gentjekke dem.

Hvis jeg på baggrund af resultaterne af alle de beskrevne handlinger har flere finalister, træffer jeg den endelige beslutning eller beder en anden om at gennemføre en yderligere samtale og dele deres vurderinger.

Dette er et simpelt sæt regler, der altid fungerer, men som ekstremt ofte ignoreres af rekrutterere og ledere. Jeg har sjældent mødt nogen, der vedligeholder Scorecards og skriver pointene ned i point. Ikke overraskende klager mange så over det lave niveau af personale, de ansætter.