Sådan ansætter du de bedste medarbejdere

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 03:51

Hvis du vil skabe et drømmehold, tiltrække de bedste specialister til din virksomhed og blive en rigtig leder, råd fra bogen Hvem. Løs dit problem # 1”af Jeff Smart og Randy Street kan være meget praktisk.

Hvad handler denne bog om?

Bogen handler om, hvordan man ansætter de bedste medarbejdere, der bidrager til virksomhedens udvikling og vækst. Forfatterne beskriver, hvad man skal kigge efter, når man vælger nyt personale, hvordan man jager klasse A-spillere, og hvorfor man ikke bør stole på voodoo-rekruttering.

Hvad er voodoo-rekruttering, og hvorfor er det dårligt?

Voodoo rekruttering er en ansættelsesmetode baseret på intuition, sjette sans og psykologiske tests. Dette inkluderer også spørgsmål som "Hvis du var et dyr, hvilken slags?" og krop og tegnsprog. Nogle rekrutterere hævder, at de nemt kan finde ud af den rigtige medarbejder ved knap nok at se på ham: ved hans gang, frisure eller jakkesæt.

Så alt dette er voodoo-rekruttering, som er fuldstændig uden relation til kandidaternes reelle professionalisme og færdigheder. Derfor er det forkert at stole på ham, så du vil bestemt ikke udvælge klasse A-kandidater.

Hvem er klasse A-personale?

Det er højt kvalificerede specialister, som vil kunne udføre 90 % af det arbejde, som kun 10 % af potentielle kandidater er i stand til. De mennesker, der bringer virksomheden til et uopnåeligt niveau, øger dets overskud og ved, hvordan man vælger et "drømmehold".

En seriøs kamp blusser nogle gange op for sådanne kandidater, men hvis man griber udvælgelsen af medarbejdere rigtigt an, kan man få det, man ledte efter.

Hvordan finder du den, der viser sig at være den bedste af den bedste?

Lav en liste over mål. Dette er kort fortalt en liste over dine ønsker i forhold til kandidaten. Det består af:

• hovedopgaven;
• Forventede resultater;
• faglige egenskaber.

Den nederste linje er, at du arbejder gennem hvert punkt i detaljer. Det vil sige, at du tydeligt skal forstå, hvad du forventer af en ny medarbejder.

Det er lige meget, om du leder efter en leder eller en sekretær – du skal have en liste over mål, og den skal du følge. Kun med en klar idé om, hvem du vil se i den ledige stilling, vil du være i stand til at vælge en A-klasse spiller.

Hvordan opretter man en liste over mål, og hvad skal man gøre med den senere?

1. Forklar kort, hvorfor stillingen blev oprettet: 5-6 sætninger, der afspejler formålet med den ledige stilling.
2. Indtast 3-5 konkrete ønsker, hvad forventer du præcis af den nye medarbejder.
3. Angiv de faglige egenskaber, du har brug for. Kør ikke dine tanker langs træet, skriv kun, hvad du virkelig har brug for fra kandidaten.
4. Tjek, om det resulterende portræt matcher forretningsplanen og målene for virksomheden og den afdeling, hvor din fremtidige kollega skal arbejde.

Når målarket er klar, opret en pulje af kandidater. For at gøre dette skal du ty til hjælp fra rekrutterere og eksisterende medarbejdere i virksomheden. Forbind dine personlige og professionelle kontakter, involver inviterede forskere.

Du bør finde så mange A-klasse kandidater som muligt for at kunne udvælge den præcise medarbejder, der vil opfylde dine behov med mindst 90 %.

Hver gang du interviewer eller chatter med nye bekendtskaber, så spørg dem, hvem de kan anbefale til en stilling i din virksomhed. Skriv kontakter ned, udvid basen af potentielle kandidater. Jo flere kandidater du tiltrækker, jo større sandsynlighed er der for, at du finder den, der fuldt ud opfylder listen over mål.

Puljen af kandidater er afsluttet. Går du videre til interviewet?

Ja. Det mest interessante er forude. Nu skal du gennemføre fire interviews med hver af kandidaterne.

• Udvælgelsessamtale. Det vil hjælpe med at luge ud klart upassende kandidater. Hvis der er uoverensstemmelser med listen over mål, skal du straks opgive en sådan ansøger. Også selvom du kunne lide ham, og han havde et flot jakkesæt og en vindergang.
• Kvalifikationssamtale er med til at afsløre, hvordan kandidatens faglige egenskaber, erfaring og kompetencer svarer til dine ønsker. Og her skal der heller ikke være afvigelser fra planen.
• Fokus interview vil give dig mulighed for at fokusere på dine hovedønsker, samt lære kandidaten bedre at kende.
• Interview med dommere … Dette er en god måde at finde ud af, hvor godt din samtalepartners ord svarer til sandheden, om det vil være nemt for dig at arbejde med ham, om han er egnet til dit team.

Hvad skal man spørge til en kvalificerende samtale?

På kvalifikationsstadiet er det værd at finde ud af, hvordan en person vurderer sig selv som professionel, om sine ambitioner og personlige egenskaber. Blandt andre spørgsmål bør du spørge: "Hvordan vil de tidligere chefer vurdere dig på en 10-skala, hvornår vil vi henvende os til dem?" Netop "hvornår", ikke "hvis".

En sådan formulering af spørgsmålet vil tvinge kandidaten til at svare ærligt, så han senere ikke skal komme med undskyldninger for at lyve. Øvelse viser, at netop dette spørgsmål kan afsløre fascinerende detaljer om kandidaten. For eksempel viser det sig i sidste øjeblik, at den tilsyneladende ideelle kandidat ikke blot ikke fandt et fælles sprog med den tidligere chef, men slog ham i ansigtet, inden han gik. Og sådanne angreb betyder ikke noget godt.

Hvilke spørgsmål skal man stille i kvalifikationssamtalen?

Ved kvalifikationssamtalen er det værd at spørge nærmere om det tidligere arbejde: de opgaver, som kandidaten stod overfor, relationer til kolleger, præstationer og afskedigelsesgrunde. Dvæl ikke ved enstavelsessvar. Stil spørgsmålene "Hvordan?", "Hvad?"

Hvad med fokusinterviewet?

I fokussamtaler bør du fokusere på de opgaver, du stiller til kandidaten, og finde ud af, om han kan klare dem, og om han opfylder din liste over mål. Find ud af så meget som muligt om tidligere sejre og tab, konklusioner baseret på tidligere erfaringer.

Til fokussamtaler kan du inddrage dine kolleger eller professionelle rådgivere for at få det mest komplette billede. Tag notater om ansøgeren, så det senere bliver lettere at huske samtalen.

Hvorfor har vi brug for dommere?

Under udvælgelsessamtalen bør du bede kandidaten om at give dig fem eller endda syv kontakter med personer, der kunne fungere som henvisninger. Det er tidligere chefer og kolleger. Sørg for at kontakte dem og spørg dem så detaljeret som muligt. Det her handler slet ikke om beskidt linned, men kun om professionalisme og relationer til teamet. Hvordan dine kolleger og ledelse behandlede din jobsøgende i det tidligere job, som var det sværeste og nemmeste for ham at give.

Det er meget vigtigt at fange de skjulte signaler. For eksempel spurgte du dommeren, hvor let kandidaten fandt et fælles sprog med sine underordnede, og som svar hørte du: "I princippet er han en god fyr, næsten alle behandlede ham med respekt."

Dette er et signal om, at ikke alt var så glat. Hvis din kandidat virkelig er en god fyr, vil der blive talt om dem med stor entusiasme. Folk er så indrettet, at de ikke vil skælde ud eller afsløre nogen. Derfor er det lettere for dem at pakke den ubehagelige sandhed ind i en indpakning af tilbageholdenhed. Vær på udkig.

Hvordan vælger man den eneste ene?

Når alle interviews er afsluttet, er det tid til at vælge. Dit vigtigste referencepunkt er målarket. Hvis du ender med kun én klasse A-kandidat tilbage, så tilbud ham et job.

Hvis der er flere af dem, lav en vurdering. Analyser, hvordan hver af dem klarede spørgsmålene, hvad dommerne sagde om hver enkelt, hvordan deres faglige kvaliteter opfylder dine behov. Få det bedste og luk handlen.

Skal du læse bogen?

Det ser ud til, at alt, hvad bogens forfattere skriver om, er indlysende og så. Enhver virksomhedsejer ønsker, at hans virksomhed skal være den mest succesrige og ansætter kun dem, der synes at være den bedste.

Men "synes" og "er" er forskellige ting. Derfor, hvis du vil blive leder, har du kun brug for ledere. Og fra denne bog vil du få rigtige råd om, hvordan du finder dem.