Sådan genkender og kommunikerer du med en leder: Tips til en leder

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 03:51

Ideelt set er chefen og lederen den samme person. Men i praksis er det ikke altid tilfældet. Find ud af, hvordan du identificerer en sådan medarbejder i teamet og opbygger det rigtige forhold til ham.

Du er en succesfuld leder og en kompetent leder, dit team arbejder som en helhed, én for alle og alle for én. Jo da? Eller måske følger teamet ikke dig, men ham, der i psykologi kaldes den uformelle leder?

Roosevelt sagde også: "Lederen leder, og chefen styrer." Lad os prøve at finde ud af, om dette er tilfældet, og forstå, hvem en uformel leder (IP) er, hvordan man beregner ham, hvilken slags uformelle ledere er, og hvordan man samarbejder med dem.

Der er hyppige tilfælde, hvor uformel ledelse giver anledning til uendelige skænderier, konflikter og stratificering af kollektivet i stridende grupper. Et tovtrækkeri mellem en leder og en uformel leder kan alvorligt påvirke arbejdsproduktiviteten og det psykologiske klima i teamet.

Hvem er en uformel leder

For ikke at dykke ned i komplekse psykologiske termer, vil vi blot forklare. Chefen ansættes i en lederstilling. En uformel leder kan både være en junior specialist og en leder på mellemniveau.

Det vigtigste her er ikke faste, men et sæt personlige kvaliteter, livserfaring og autoritet.

Der er førende aktører på alle aktivitetsområder. Hvert kollektiv er jo et minisamfund. Og samfundet har brug for at følge nogen. Og i denne situation er individets autoritet stærkere end stillingens autoritet. Det er vigtigt for enhver leder at vide og forstå, hvordan man samarbejder og generelt sameksisterer med IP.

Først skal du bestemme, hvem det er.

Hvordan man identificerer en ikke-formel leder

Den mest nøjagtige måde at bestemme IP er en sociometrisk test. Kan du huske, hvordan psykologer udførte dem i skolerne? Hvis der ikke er mulighed for at invitere en specialist og udføre test, så analyser det selv:

• med hvem medarbejdere kommunikerer oftere om ikke-arbejdende spørgsmål;
• som bliver konsulteret for professionel rådgivning;
• hvem giver udtryk for årsagerne til utilfredshed i teamet;
• der kommer med nye forslag og ideer.

Sikkert, når de udarbejdede planer, diskuterede innovationer, udtrykte en af de underordnede en generel mening, stillede spørgsmål oftere end andre eller fungerede som anstifter af en tvist. Se nærmere på denne person og hans opførsel med kolleger.

Der er to stilarter: konstruktiv og destruktiv. I det første tilfælde genererer den uformelle leder ideer, organiserer arbejdsprocessen og motiverer kolleger, i det andet introducerer han uenighed og skaber konfliktsituationer.

Det er vigtigt at etablere partnerskaber med den konstruktive, fordi dens aktiviteter er til gavn for både afdelingen og forretningen. Det er sværere med det destruktive, men dets energi kan også kontrolleres. Det vigtigste er at genkende ledelsens sande motiver: ønsket om magt, ønsket om selvrealisering. Når du forstår, hvad der driver denne medarbejder, vil du vide, hvad du skal gøre.

6 typer af uformelle ledere

En kompetent leder forstår at styre underordnede og opbygge tillidsfulde relationer med forskellige uformelle ledere. Beskrivelsen nedenfor hjælper dig med at identificere IP'er korrekt og forstå, hvordan du fortsætter.

1. Innovator

Følelsesmæssig og kreativ. Hans ideer er originale. Dette uformelle er i stand til at give et boost af energi i teamet og skifte stereotype tilgange til innovation. Hvis han ikke finder støtte eller møder kritik, giver han hurtigt op, som enhver kreativ person.

Sådan bruges det

• Kontakt ham, når din virksomhed har brug for et frisk pust. Teamet er klar til at følge innovatorerne og føre deres ideer ud i livet. Måske bag sådanne innovationer vil der være endnu en runde af virksomhedens succes.
• Denne type får tilfredsstillelse ved at finde og introducere nye ting. Hver brainstormsession på dit hold bør foregå med deltagelse og helst under vejledning af en innovatør.
• Følelsesmæssige udbrud i denne persons adfærd vil hjælpe med at afsløre problemer i teamet. Brug dette signal til at løse problemer i tide og neutralisere utilfredshed blandt underordnede.

2. Koordinator

Forretning og organiseret. Jeg er klar til at planlægge arbejdet og tydeligt koordinere processer. Han har begrundede svar på alle spørgsmål, så han nyder stor autoritet i teamet. Og nogle kan endda blive skræmt af koordinatorens tørre natur.

Sådan bruges det

• Betro virksomhedslederen det organisatoriske arbejde - han gør det med glæde.
• Gør koordinatoren til din højre hånd. Du kan trygt tildele en del af dit kontrolansvar til denne type. Legaliser hans magt ved forfremmelse og gør ham til en partner.
• Brug koordinatorens autoritet til at optjene point i personalets øjne og for dig selv. Han kan være din stemme eller en prædikant for upopulære beslutninger.

3. Grå kardinal

Lever i skyggen af chefen. Men samtidig ved han alt: Hvem har deadlines brændende, hvem har for nylig haft et skænderi med deres mand (eller kone), og hvem er på udkig efter et nyt job. Men kardinalen indsamler ikke disse oplysninger til sladder i rygerummet.

Sådan bruges det

• Find ud af nyttig information for at holde dig ajour med de interne processer i teamet.
• Vær forsigtig: Grå eminenser påvirker chefens beslutningstagning. Udsæt derfor selv kompetent rådgivning til analyse.
• Respekter den grå eminens og lad ham mærke den. Så vil han ikke spille mod dig.
• Kardinalen vil aldrig tage ansvar for de beslutninger, du træffer. Også selvom han påvirkede det.

4. Revolutionerende

Rebel og kritiker. Den, der står i spidsen for stemningen af utilfredshed i teamet. Han kan ikke lide noget. Den revolutionære giver udtryk for, hvad der er galt, men foreslår ikke, hvordan det skal rettes. Denne type kan forårsage konflikter og dannelsen af stridende grupper.

Sådan bruges det

• Tilskynd revolutionæren til at løse problemet, ikke bare ryste luften. Dette vil højst sandsynligt forvirre ham. Og for de medlemmer af teamet, der følger ham, vil det hjælpe at forstå, at IP kun er stærk i ord.
• Kanaliser en revolutionærs voldelige energi til samfundstjeneste.
• Tildel yderligere projekter eller overfør til en anden afdeling, hvor kontakten til kollegerne er minimal.
• Hvis disse skridt ikke hjælper, og konflikterne fortsætter, er der kun én udvej – at pålægge bøder eller fyre oprøreren.

5. Glad fyr

De siger om sådan "virksomhedens sjæl". Holdet følger ham, fordi han er charmerende og ikke kedelig med ham. Medarbejderne er klar til at udføre selv monotont arbejde under let og afslappet vejledning.

Sådan bruges det

• Samarbejd som ligeværdige. I hans underordnedes øjne er han faktisk sin egen.
• Overdrag nogle svære opgaver gennem den sjove fyr, udnævn ham som projektleder.
• Identificer en sådan IP som hovedpersonen til at arbejde med nytilkomne. Så bliver tilpasningsprocessen hurtigere.
• Veselchak skaber en behagelig atmosfære i afdelingen. Instruer ham i at finde på fælles fritidsaktiviteter for kollegaer. Udenfor kontorets aktiviteter er hans stærke side.

6. Kriseleder

Dette er en situationsbestemt leder. Han viser sig måske ikke på nogen måde i det daglige arbejde, men i tilfælde af force majeure kan han hurtigt navigere og træffe beslutninger.

Sådan bruges det

• Lad dig blive vist i stressede situationer. Sig direkte: "Nu har du ansvaret!"
• Evaluer på baggrund af resultaterne kriselederens arbejde og tak til resten af teammedlemmerne.
• Belønning er en vigtig faktor for IP'er. Men man skal rose, når man virkelig har noget for.

Endelig

Samarbejd med den uformelle leder og prøv at gøre ham til en allieret. Vær ikke bange for udseendet af en IP. Analyser hans personlighed, kompetencer, autoritet og afgør, hvilke egenskaber du mangler.

Måske har Theodore Roosevelt ret, og din hovedopgave som chef er at styre? Brug peer-ledelse til gavn for din virksomhed. Og så er succesen ikke langt væk!