Sådan giver du feedback for at nå dit mål og ikke fornærme nogen

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 03:51

Enkle regler, som enhver leder bør kende.

Medarbejdere har brug for feedback på arbejdet, fordi de ser deres svage punkter og kan optimere deres arbejdsgang. Forskning viser, at konstruktiv feedback forbedrer medarbejdernes præstationer og den generelle arbejdsglæde.

Men dette er en risikabel forretning. Mens de rigtige anmeldelser er motiverende, gør de forkerte i bedste fald ondt eller pinligt. I værste fald forårsager de frygt, vrede eller endda hævn. Derfor er det vigtigt at lære at give feedback kompetent.

1. Find ud af, hvordan dine medarbejdere opfatter feedback

Bange for at give negativ feedback? Du er ikke alene. Mange ledere synes, at denne proces er stressende og stressende. Og nogle undgår generelt anmeldelser af nogens arbejde, fordi de er bange for at såre medarbejdernes følelser.

Men arbejderne har det ikke nemmere. Mange mennesker opfatter negativ feedback som en trussel om forestående afskedigelse og oplever angst, vrede, frygt. Derudover er det ikke alle, der behandler kritik, om end konstruktivt, korrekt. I dette tilfælde kæmper der faktisk to følelser: på den ene side ønsket om at lære af vores fejl og vokse, på den anden side ønsket om at blive opfattet og elsket, som vi er.

Derfor, hvis du har brug for at give nogen feedback, så find på forhånd ud af, hvordan det er nemmere for personen at opfatte det. Er der for eksempel en ny medarbejder i virksomheden, før der opstår reelle problemer, så spørg direkte:”Hvis jeg bemærker, at du har lavet en fejl under mødet, så meld det straks under mødet, gør det efter, eller skriv om det pr. e-mail, så havde du tid til at tænke over det? Hvis du gør det, vil du beskytte dig selv mod ineffektiv, potentielt stødende kritik og sætte alle på holdet op til succes.

2. Giv feedback rettidigt

Den gyldne regel for effektiv feedback er at give den inden for 24 timer. På nuværende tidspunkt husker både lederen og medarbejderen detaljerne i sagen. Hvis du gør det senere, bliver det svært at gøre noget og rette op på det.

Det er også vigtigt ikke at glemme, at formålet med feedback ikke er at fornærme eller ydmyge, men at påpege fejl til en person, for at hjælpe ham med at blive bedre. Hvor alvorlig samtalen end er, lad være med at gøre den til et foredrag eller et foredrag om nogens fejl. Byg en dialog, stil spørgsmål og søg nye løsninger sammen. Men du skal ikke mildne din kritik med komplimenter. Erfarne ledere kalder dette en lort sandwich.

Der er en teori om, at folk bliver mere åbne over for feedback, når man starter med komplimenter (første stykke brød), derefter leverer negative anmeldelser (shit) og opsummerer med ord om medarbejderens værdi (andet stykke brød). Men i virkeligheden er denne ordning klovneri, som får medarbejderen til at rødme over for kollegerne.

Ben Horowitz grundlægger af Andreessen Horowitz

3. Gør din feedback præcis og radikal

De fleste ledere er bange for at blive stemplet som vrede tyranner, så de undgår negativ feedback. Og det er forkert. Sådan en fejl fører til destruktiv empati, når virksomheden ikke har det godt, og forholdet til medarbejderne forringes på grund af interne bekymringer. Kim Scott, en tidligere administrerende direktør for Google og Apple, råder dig til at komme over dig selv, bevæbne dig med fakta og være ærlig, præcis og noget radikal.

At kritisere medarbejdere, når de skruer op, er ikke kun dit job, men en reel moralsk forpligtelse.

Kim Scott tidligere administrerende direktør for Google og Apple

Ray Dalio, grundlægger og formand for verdens største hedgefond, elsker også en radikal tilgang til feedback. Medarbejdere i hans virksomhed, Bridgewater Associates, evaluerer løbende både ham og hinanden ved hjælp af en dedikeret iPad-app og sender dem offentligt. Men hvis du ikke er klar til sådanne ekstremer, så er det stadig værd at vedtage princippet om "radikal nøjagtighed".

4. Bestem formålet med feedbacken

Douglas Stone og Sheila Heen skelner mellem tre typer vidnesbyrd i "":

1. Påskønnelse. Motiverer urealistisk, hæver moralen og påvirker medarbejdernes loyalitet. Men de fleste ledere forsømmer det.
2. Mentoring. Forbedrer medarbejdernes viden og færdigheder, hjælper dem med at vokse til at udføre mere komplekse opgaver.
3. Karakter. Taler om medarbejderens rolle i virksomheden og blandt kolleger.

Alle tre typer feedback er vigtige, men folk forveksler ofte de to. For eksempel ses hyppig mentorordning som en vurdering.

Du fortæller mig, hvordan jeg gør det bedre, men du mener, at min viden simpelthen ikke er nok til at løse opgaven.

Tre spørgsmål, du skal stille dig selv, før du taler med nogen, hjælper med at undgå forvirring:

1. Til hvilket formål giver jeg denne feedback?
2. Er dette det rigtige mål set fra mit synspunkt?
3. Er dette korrekt fra den anden persons synspunkt?

5. Glem ikke at rose

At lære at give negativ feedback er halvdelen af kampen. Virkelig professionelle ledere har også konstruktiv ros. Mange har dog ikke travlt med at gøre dette.

Aldrig roser medarbejdere af frygt for, at de vil være arrogante – holdningen er mærkelig og forkert. Positiv feedback påvirker underordnedes produktivitet. Det får dem til at føle sig værdsat og øger deres selvtillid og kompetence.