"Jeg blev chef." Hvordan man kommunikerer med tidligere kolleger, som nu er underordnet

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 03:51

Du bliver nødt til at genoverveje forholdet og måske endda miste venner.

Denne artikel er en del af One-on-One Project. I den taler vi om relationer til os selv og andre. Hvis emnet er tæt på dig - del din historie eller mening i kommentarerne. Vil vente!

Karrierevækst i virksomheden er ikke ualmindeligt. Hvis en ny stilling bliver ledig eller oprettet, er det logisk at søge en person i staben til den. Den nuværende medarbejder vil allerede fra starten være klar over, hvad der virker. Og du kan også vurdere hans kompetence ud fra resultaterne af hans arbejde, og ikke ud fra posterne i CV'et.

For medarbejderen selv er en forfremmelse som regel en glædelig og stressende oplevelse på samme tid. Og en af de mest skræmmende faktorer er forholdet til kollegerne. I går var I alle linjepersonale. Vi drak kaffe sammen, dækkede hinanden, måske talte de ondt om myndighederne. Men så kom dagen, hvor den her leder - dig selv. Og vi skal interagere med holdet på en ny måde.

En svær opgave opstår: Ikke at spolere forholdet til medarbejderne, men samtidig etablere kommunikation, så de udfører opgaver, tager imod kritik og ikke sætter en eger i hjulene. Hvordan man præcist løser alt dette, vi beskæftiger os med specialister.

Indse, at du fortjente en forfremmelse

At være leder er en ny rolle for dig. Og det er meget nemmere at indtaste det, hvis du er sikker på dig selv. Men forskellig frygt forstyrrer at stå solidt på vores fødder. Hvad hvis andre medarbejdere mener, at du har taget din nye stilling ufortjent? Hvad hvis dette er sandt? Kan du klare det? Måske var nogen mere værdig til at blive leder? Denne frygt komplicerer dit liv, gør det svært for dig at træffe beslutninger og handle ud fra din nye position.

Derfor, før du tænker på, hvordan du kan forbedre forholdet til kolleger, skal du indse, at du med rette har overtaget chefens plads.

Du har sikkert arbejdet hårdt og hårdt før, kom med gode ideer eller var allerede en leder i teamet. Generelt var din forfremmelse et logisk skridt op ad karrierestigen. Prøv derfor at tro: du er allerede godt klaret, og i fremtiden vil du også klare alt.

Stil dig ikke ind på negativitet

Generelt kan det være gavnligt at forberede sig på det værste. Vurderer man situationen kritisk på forhånd, vil det være meget nemmere at finde steder, hvor man kan falde, og sprede halm der.

Men hvis du i første omgang forventer et beskidt trick fra dine kolleger og forbereder dig på at afværge angreb, vil dette være mærkbart for dig og dine medarbejdere og vil naturligvis gøre kommunikationen mindre afslappet. Vær modig. Du behøver muligvis ikke tage nogen defensive foranstaltninger.

Renata Salakhetdinova Leder af kundeserviceafdelingen for OneTwoTrip Travel Planning Service.

Jeg kom til virksomheden som kundeservicespecialist. I halvandet år var der flere forfremmelser: Først til seniorspecialist, så til leder, og til sidst fik jeg tilbudt stillingen som afdelingsleder.

Den første tid var spændende ikke kun for mig, men også for kollegerne. De forestillede sig ikke helt, hvordan jeg ville vise mig selv i en ny rolle, så de behandlede med forsigtighed og ventede. Der var dog ingen konflikter og misforståelser, vi har et meget sejt og venligt hold. Desuden havde jeg allerede på det tidspunkt autoritet og tillid blandt mine kolleger.

Lær holdet at kende på en ny måde

Nogle gange, når du bliver forfremmet, virker det lettere ikke at tiltrække sig opmærksomhed og fortsætte med at arbejde som normalt. At lade som om intet har ændret sig er dog ikke den bedste taktik, for det bliver ikke som før. Det er værd at fremhæve, hvad der skete, og diskutere, hvordan du ser dit fremtidige arbejde.

Yana Kolpakova Konsulentpsykolog.

Aftal et møde med kollegerne og tal med dem. Understreg, at din opgave er en god mulighed for dem til at vise sig professionelt og også vokse. Tilbyd motivation, men advarer også om ansvar for at bryde reglerne. Mind dig om, at dine chefer er bag dig, og at medarbejderne svigter sig selv ved at svigte dig. Vis, at du har brug for deres støtte.

Fortæl os om dig selv, del dine planer og dine syn på det fremtidige arbejde, diskuter spillereglerne. Dette vil gøre det klart, hvordan rollerne har ændret sig, og reducere mængden af tid brugt på slibning. Du er nu leder, og kollegaer er dine underordnede, det må tages for givet.

Men vær forsigtig med, hvad du siger: I er stadig ét hold, der gør en fælles sag. Og hovedarbejdet udføres af linjemedarbejdere.

Sådanne samtaler vil også i starten hjælpe med at finde ud af kollegaernes forventninger og lære teamet bedre at kende, fordi du sandsynligvis ikke kommunikerede lige tæt med alle.

Vær upartisk

At være upartisk betyder ikke at stræbe efter at behage nogen, at stole på specifikke argumenter for at løse problemer og ikke på, hvem der er foran dig. Det vil sige, at du skal blive en retfærdig leder.

Dette er indlysende, men ikke let. Blandt dine nye underordnede var dine venner og dem, som du ikke kender så godt. Tidligere havde dine personlige præferencer ringe indflydelse på det overordnede forløb af dit arbejde. Og nu kan sympatier blive afgørende, eller i det mindste virke det.

Hvis du tilgiver dine venner for fejl, giver dem en bedre del af jobbet eller viser din hengivenhed på en anden måde, vil alle bemærke det. Og det har næppe en god effekt på klimaet i holdet. Derfor er det vigtigt at skubbe den personlige tilknytning til side og lede objektivt.

Maria Chistyakova Karrierekonsulent.

Tillid til de formelle spilleregler vil hjælpe her. Jo mere forståelige for alle medarbejdere forretningsprocesserne i virksomheden, jo mindre plads til følelsesmæssige og personlige relationer og evalueringer. Står du for eksempel over for opgaven med at vurdere gårsdagens kollega, så gør det så transparent og resultatorienteret som muligt, tag hensyn til objektive indikatorer som KPI'er.

Denne tilgang giver dig mulighed for at adskille det professionelle fra det personlige, både for lederen og for andre medarbejdere. Lad os sige, at du accepterede at lade din ven gå fra arbejde lidt tidligere, men en anden medarbejder fik afslag på samme anmodning. Det ser uretfærdigt ud. Men hvis vi forestiller os, at en ven i et deltidsarbejde opfyldte kvoten med 100% og fik 100 dele, og en anden medarbejder kun 60, så virker beslutningen rimelig og objektiv.

Alina Bazhulina Leder af FORA-BANKs filial i St. Petersborg.

Da jeg blev leder, efter at have arbejdet i en privat stilling i tre år før det, var det sværeste at lære at give ordrer til medarbejdere, spørge om resultatet og samtidig forblive upartisk.

Nogle underordnede oplevede også vanskeligheder med at opbygge relationer. Det var ikke nemt for nogle at tage imod instruktioner fra en person, der i går var på lige fod. Ikke desto mindre kunne vi ikke arbejde med kun to ud af 55 personer i det team, som jeg stod i spidsen for. Det var mere en personlig modvilje. Folk fulgte ikke blot instruktionerne, men satte stokke i hjulene, forsøgte at afsløre mig i et grimt lys, selv i småting.

Efter to år at have været i en ledende stilling i branchen, kan jeg sige, at alle vanskelighederne er midlertidige. Dem, der ikke kunne bygge om - forlod, dem, der viste sig at være mere fleksible - blev og arbejde i vores team. Jeg vil gerne bemærke, at det venskabelige forhold til nogle af medarbejderne også blev til intet, venner og bekendte stod uden arbejde.

Tegn grænser

Som leder bliver du nødt til at overvåge din virksomheds omdømme endnu mere nøje, så alle underordnede forstår dig korrekt. Derfor skal grænserne i kommunikationen med kolleger, også dem, som du betragter som venner, genopbygges. Tillad ikke fortrolighed. Deltag ikke i sladderudvekslinger. Filtrer de oplysninger, du deler om upstream-styring.

Husk: nu er du ansvarlig for holdet, for dets motivation og tillid til fremtiden. Og holdets fejl ligger også i høj grad på din samvittighed.

Alexey Sutyagin Leder af OneTwoTrip rejseplanlægningsserviceudviklingsteamet.

Da jeg blev udnævnt til leder af udviklingsteamet, var min erfaring med virksomheden godt to år. Afstand er et traditionelt problem for alle nyslåede ledere. Når alt kommer til alt, indser du først ikke, at dine kolleger og venner er gået over i status som underordnede.

For eksempel begyndte dette at vise sig, når vi diskuterede de særlige forhold i arbejdet, som ikke altid gik i en positiv retning, når vi klagede til hinanden over noget. Efter et stykke tid indså jeg, at min mening har stor indflydelse på fyrene. Og hvis I fortsætter med at tænke negativt i fællesskab, kan folk begynde at arbejde dårligere eller helt forlade virksomheden.

Jeg kom til den konklusion, at jeg kan ændre noget, hvis mine kolleger og jeg ikke kan lide det. Derudover blev det som leder nødvendigt for mig at udsende tillid og forklare mere om, hvordan processerne i virksomheden foregår.

Der var et øjeblik med uformel kommunikation. For eksempel kan en forkert vittighed påvirke hele teamet, da lederens mening og enhver af hans udtalelser er af stor betydning og derefter kan videregives. Derfor holdt jeg op med at spøge med mine underordnede, og før jeg sagde noget, begyndte jeg at tænke mere og passe på mig selv, da alt, hvad jeg sagde, påvirkede medarbejderne på forskellige måder. Der er mindre lethed og spontanitet i kommunikationen og mere formelle øjeblikke.

Forbedre dine ledelsesevner

Ikke alle linjemedarbejdere kan være en god leder, fordi ledelse involverer et helt andet sæt færdigheder. Selvom du er en naturlig leder, har du stadig meget at lære.

Karina Shaydulatova Group Head of iBRUSH agentur.

Da jeg blev forfremmet, havde jeg været i feltet i omkring fem år og elskede min virksomhed, kunder, projekter, og at alt var på hylderne. Jeg tænkte ikke på oprykning, for jeg kunne rigtig godt lide at føle mig som en del af holdet i varmen, og det forekom mig, at det var der.

På et tidspunkt mærkede min leder mere i mig end jeg selv, og gav mig muligheden for at lede et lille team. Den mest håndgribelige stress viste sig at være viden om ledelse ikke inden for rammerne af konkrete projekter eller opgaver, men globalt inden for afdelingen og dens team. Der var mere ansvar, hvilket er logisk, men målene blev også anderledes, og vigtigst af alt, så skulle processerne lægges op på et helt andet niveau.

Nu er arbejdet i gang, teamet er vant til processerne, og vi diskuterer hele tiden, hvordan de kan forbedres, og hvad der mangler. På dette niveau af ledelse, for ikke at sige, at det er mere støjsvagt, men bestemt interessant.

Det er ikke nødvendigt at gennemføre specifikke lederkurser, selvom de nogle gange kan være nyttige. Observation og sund fornuft er ofte nok. Nogle metoder kan udspioneres fra deres chefer, som viste gode resultater og fortjente holdets kærlighed. Nogle ting kan nås på en logisk måde. Og den gode gamle "bare spørg" metode virker også.

Maria Chistyakova Karrierekonsulent.

En god hjælp til at tilegne sig ledelseskompetencer er kommunikation med ihændehaveren af sådanne kompetencer. Det er dejligt, hvis den virksomhed, du arbejder for, har en leder, der allerede har gennemgået væksten i virksomheden. Hvis der ikke er nogen som denne i nærheden, så kig blandt bekendte og venner og i de store sociale netværk. Facebook er en meget nyttig platform i denne henseende, hvor du kun er et tryk væk fra næsten enhver manager.

Opdater opdateringer omhyggeligt

Hvis du planlægger en drastisk forandring, så lad være med at bringe dem ned over hovedet på medarbejderne. Normalt skræmmer innovationer kollektivet eller en del af det og tvinger dem til at indtage en defensiv position. Så vent lidt og lad personalet vide, at du ikke vil noget ondt.

Tal om problemer ansigt til ansigt

Dette er en god tommelfingerregel, ikke kun for dem, der voksede op i virksomheden og blev chef for kolleger, som de tidligere havde stillinger med på samme niveau. Men i dette tilfælde risikerer offentlige opgør at se endnu værre ud. For eksempel kan de opfattes som et forsøg på at udligne point eller angive deres nye status.

Hvis dit mål er at være effektiv, er det bedst at påpege fejlene over for medarbejderen privat. Det vil stadig være ubehageligt, men det vil være lettere at overleve en sådan kritik end en offentlig pisk.

Brug problembevidsthed

Du er vokset op i virksomheden, så du er godt klar over alle de problemer, dine medarbejdere står over for. I en ny stilling har du mulighed for ikke kun at lede dem, men også at repræsentere deres interesser på et højere niveau for endelig at løse vigtige spørgsmål. Dette vil naturligvis tilføje point til dig. Der er dog en nuance.

Yana Kolpakova Konsulentpsykolog.

Kun professionalisme spiller nu en rolle. Det er okay at stå op for din underordnede foran sine overordnede, så han mærker støtten i dig. Men lad ikke dette blive overbrugt.

En anden fordel er at kende dine kollegaer. Du ved, hvem der arbejder hvordan, hvem der motiveres af hvad. Derfor kan du med en vis indsats finde en individuel tilgang til alle og opbygge forståelse.

Husk at du ikke er gidsel for din position

Vertikal vækst præsenteres ofte som det højeste gode i en karriere, selvom det ikke altid er tilfældet. Ansvarssættet er helt anderledes, og nogle gange viser det sig, at det tidligere job var sjovere, gav meget mere glæde og muligheder for udvikling.

Det ser ud til, at i dette tilfælde skal du bare vende tilbage til en lineær position. Men her virker en anden stereotype normalt: Der er angiveligt ingen, der selv nægter en lederstilling, de forlader den kun med magt. Derfor opfattes forfremmelse som et point of no return – enten opad fra en ny position eller ind i en skamkreds. Dette er bestemt ikke tilfældet.

Maria Tidligere kommunikationsdirektør.

Jeg havde aldrig stræbt efter at blive chef, jeg kunne slet ikke lide det. For mig handler ledelse og magt om ansvar, frygt, problemer, ikke glæde eller ærefrygt. Jeg arbejdede for et kommunikationsbureau. Lederens plads blev forladt, og i det øjeblik viste jeg sig at være den mest erfarne af lederne. Generaldirektøren inviterede mig til at tage den ledige stilling.

Objektiv forståelse af, at der ikke er nogen interesse i stillingen, selv under hensyntagen til en væsentlig lønstigning, afslog jeg. Den nye person kom ikke, og hele projektet led under dette. Derfor tog jeg efter endnu et tilbud imod tilbuddet. Men følelsesmæssigt og psykologisk var det tortur.

Det viste sig, at jeg ikke var i stand til at være leder og frem for alt at bygge personlige grænser. Mit ønske om at bevare gode relationer til ledere forhindrede mig i at etablere en sund chef-underordnet kommunikation. Det, at jeg forlod en lederstilling, begrænsede mig. Mit hovedmål var at få medarbejderen til at præstere godt. Det var nemmere for mig at påtage mig flere opgaver end at forklare hvorfor ikke.

Jeg kunne ikke bare lade være. Det forekom mig, at jeg i andres øjne lignede en lunefuld pige, der både har løn og stilling, men hun er utilfreds med alt. Jeg forsøgte at løse problemet og tænkte, at jeg var nødt til at omstrukturere min holdning til arbejde. Så jeg kom til en psykolog: sessionerne hjalp mig, men ikke globalt. Efter noget tid indså jeg, at jeg simpelthen ikke kunne blive ved.

Ud over den banale træthed og endeløse arbejdsdag (jeg sad ved computeren fra klokken 9 til 21, og nogle gange mere, fortsatte med at arbejde om natten), begyndte jeg at bemærke alarmklokker i mig selv, hvorefter jeg indså: dette er ikke længere muligt. Jeg blev aggressiv og snuppede ofte til min datter, jeg indså, at jeg levede i en følelse af evig angst.

Jeg holdt ud et år og kom til den konklusion, at projektet også lider under mit lederskab: det vokser ikke, det udvikler sig ikke. I et forsøg på at undgå ledernes utilfredshed undgik jeg ændringer, samtidig med at jeg brændte ud følelsesmæssigt. Derudover indså jeg, at jeg ikke selv vokser fagligt, og bevæger mig væk fra praksis til teori. Derfor besluttede jeg at forlade stillingen og vende tilbage til stillingen som leder, men i en anden virksomhed.

Mange erhverv giver store muligheder for horisontal vækst. Og lønnen for gode linjemedarbejdere er højere end mellemledernes. Derfor bør afskedigelse fra en chefs stilling ikke betragtes som en fiasko. Hvis du er utilpas i en lederstilling, så gå tilbage til det, du elsker. Det er fint.