Radikal åbenhed er hemmeligheden bag effektive ledere

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 03:51

Hver medarbejder har brug for feedback fra en leder. Hvis alt er mere eller mindre klart med ros, så har mange chefer problemer med kritik. Det er her, en strategi med radikal åbenhed kommer til nytte.

Hvad er radikal åbenhed

Det ser ud til, at dette er klart for alle: Når medarbejderne gør noget forkert, skal chefen påpege dem. Men dette er meget sjældent.

For at forklare, hvad radikal ærlighed er, har medstifter af konsulentfirmaet Candor, Inc. Kim Scott, som har konsulteret for Twitter, Dropbox, YouTube og Google, kom med en simpel graf. Korrekte bemærkninger fra chefen bør falde i den øverste højre sektor.

Når vi ved, at chefen ikke er ligeglad med os, at han ikke kun interesserer sig for os som medarbejder, men også som individ, opfattes kritik lettere. Og det er nemmere for chefen selv at tage det næste skridt mod den rigtige ledelse – at være klar til at vrede den underordnede.

Mange mennesker har svært ved at kritisere medarbejdere, og enhver anden feedback end positiv feedback virker uhøflig. Men chefens opgave er at tale om både fejl og sejre ligeså åbenhjertigt. Desuden er det en moralsk pligt for lederen.

Scott kalder reglerne for radikal åbenhed beskedenhed, villighed til at hjælpe, aktualitet, nødvendigvis personlig appel (hvis kritik, så ansigt til ansigt; hvis ros, så offentligt), men ikke personlig kommunikation.

Det sidste er den væsentlige forskel mellem radikal åbenhed. Chefen skal ikke sige "Du er et fjols", men for eksempel "Du ser dum ud, når du siger" um "hvert tredje ord" (dette hørte Kim Scott engang fra sin chef efter at have holdt en præsentation).

Anden adfærd

For at opnå radikal ærlighed bliver du nødt til at glemme postulatet, der er blevet hamret ind i os siden barndommen: Hvis du ikke kan sige noget godt, er det bedre at tie. Og det er ikke nemt.

Men hvis du er i tvivl om, hvorvidt du skal være ærlig, så tænk bare på andre ledermuligheder (de andre tre sektorer på diagrammet).

Hvis du ikke kan være radikalt åbenmundet, er det bedste du kan gøre at være uhøflig. Forstå mig ikke forkert, jeg hader at arbejde med uhøflige mennesker. Men selv det er bedre end slet ikke at kritisere medarbejderen,” siger Kim. Den værste mulighed er efter hendes mening manipulerende uoprigtighed, når chefen forsøger at påvirke medarbejderne ved hjælp af forskellige tricks.

De fleste ledelsesfejl kan dog kategoriseres som fatal empati. Ved ikke at fornærme én medarbejder uden at kritisere dem, ender du med at såre dem, der gør deres arbejde godt.

Hvordan man motiverer medarbejderne til at vise radikal åbenhed

Kim Scott giver fire bedste tips til at hjælpe enhver leder med at skabe det rigtige teammiljø.

1. Tilskynd til spontan feedback

For at bevæge sig mod radikal åbenhed på daglig basis råder Scott ledere til at udskrive et andet diagram, hænge det ved siden af deres skrivebord og forklare medarbejderne, hvad det betyder. Bed dem derefter om, efter hver samtale med dig, at markere på grafen med klistermærker i forskellige farver, hvordan samtalen gik. "Du vil blive overrasket over, hvor åbent folk vil udtrykke deres meninger om dit lederskab," siger Scott.

2. Eliminer muligheden for samtaler bag din ryg

Ledere bør undgå rollen som mægler mellem to modstridende medarbejdere. Bedre at insistere på, at de først diskuterer deres problem med hinanden, før de kontakter deres chef. Kun hvis problemet ikke løses på denne måde, bør lederen gribe ind.

Og glem ikke, at det er bydende nødvendigt at diskutere en omstridt situation i nærværelse af begge parter i konflikten.

3. Gør det nemmere at fortælle sandheden

Hvis du er ansvarlig for ledere, så fortæl alle underordnede, at de kan kritisere deres leder.

Kim Scott foreslår denne måde:

• Lad først lederne vide, at du vil mødes med deres direkte rapporter. Giv dem tid til at vænne sig til tanken og forklar, at formålet med mødet er at hjælpe dem med at forbedre deres arbejde. Forklar derefter det samme til dine underordnede.
• Tag noter personligt under diskussionen og send dem til lederen umiddelbart efter mødet. "Når du selv tager noter, viser du, at du lytter til folk," siger Scott. "Og sørg for at informere om, at du efter mødet vil vise dokumentet til deres leder uden at foretage ændringer i teksten."
• For at forhindre, at mødet bliver til et opgør, skal du bede medarbejderne om kun at fremhæve hovedproblemerne. Sig for eksempel: "Forandring er altid svært. Forvent ikke, at din chef ændrer sig fuldstændig efter et kort møde. Lad os diskutere et eller to punkter, som han efter din mening burde ændre i sin adfærd."
• Tal derefter med lederen, foreslå specifikke måder at løse problemet på. Efter et stykke tid skal du sørge for, at han holder sine løfter.

4. Sæt iltmasken på dig selv først

Det er ikke forgæves, at de taler om dette i flyvemaskiner. Man kan simpelthen ikke tage sig af andre, hvis man ikke passer på sig selv.

Da hun gik igennem en svær periode i sin karriere, indså Kim Scott, at det mest givende, hun kan gøre for sit team i øjeblikket, ikke er at ansætte fremragende specialister og ikke at tiltrække finansiering, men at løbe en tur hver morgen.

Kim husker, at hun en regnfuld morgen, hvor det var særligt svært på arbejdet, ville opgive at jogge, men i sidste øjeblik ændrede hun mening. Hun er allerede vant til løfter givet til sig selv, at tage lige så alvorligt som sit professionelle ansvar.

Jeg plejede at løbe hundredvis af andre mennesker, men i morges var der kun én anden særling, der løb. Da jeg indhentede ham, så jeg, at han var medstifter af mit firma. Og selvom meget gik galt på arbejdet dengang, indså jeg, at vi var på rette vej.

Kim Scott